सहकर्मी: एक टीम में ब्रेक से निपटना
आप मित्र चुन सकते हैं, सहकर्मी नहीं। और यह एक बड़ा फायदा है। आखिरकार, सबसे अच्छे विचार तब आते हैं जब एक टीम में विभिन्न चरित्र मिलते हैं। जब अनुभव और विचार अलग हो जाते हैं। जब दृष्टिकोण अलग होते हैं और मूल्य एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं। एक तरफ। दूसरी ओर, यह वास्तव में ये मतभेद हैं जो नौकरी में संघर्ष का कारण बनते हैं: सभी विवादों के बारे में दो-तिहाई, कोच और पर्यवेक्षक फ्रांज का अनुमान होगा, भावनाओं द्वारा नियंत्रित किया जाता है। क्योंकि कोई सहकर्मियों की कीमत पर प्रोफ़ाइल करना चाहता है, क्योंकि भावनाओं का बड़े पैमाने पर उल्लंघन किया जाता है, हालांकि कथित तौर पर काफी तथ्यात्मक रूप से चर्चा की जाती है। उनके विवाद का असली कारण ज्यादातर सहयोगियों से अनजान है। क्योंकि इस तरह के टकराव अक्सर लंबे समय तक गुप्त रहते हैं। और इससे पहले कि वे खुलकर सामने आते हैं, वे अब पूरे विभागों के काम को पंगु बना सकते हैं।
शामिल होने के लिए पर्याप्त कारण। सिर्फ एक बॉस के रूप में नहीं। खासतौर पर एक सहयोगी के रूप में। आखिरकार, आप जानते हैं कि ऐसी टीम सबसे अच्छा ब्रेक लगाती है। फ्रांज विल: "इन लोगों के साथ सहानुभूति रखने की कोशिश करें, अपने आप से पूछें कि वे क्यों हैं, और फिर आप लगभग हमेशा एक समाधान पा सकते हैं।"
सद्भाव का नशा
आप बहुत अच्छे और मददगार हैं? और लगभग हमेशा यह महिलाएं हैं। बहुत बार, वे खुद को कार्रवाई में डालते हैं, और अपने काम के अलावा, जल्दबाजी में विशेष कार्यभार संभालते हैं, लेकिन अपने सर्वोत्तम इरादों के बावजूद, शायद ही कभी नियुक्तियों का अनुपालन कर सकते हैं। कोई विवाद? सहयोगियों के बीच भी? वे एक डरावनी शख्सियत हैं। वे दोनों के साथ-साथ एक राजनयिक स्थिति तक पीछे हटना पसंद करते हैं।
संघर्ष करने वाले शर्मीले लोग ना नहीं कह सकते और ना ही कोई सीमा रेखा खींच सकते हैं। वे कुछ ऐसा करने का वादा करते हैं जो वे नहीं कर सकते। इसलिए वे परेशानी पैदा करते हैं और एक चिकनी टीमवर्क को असंभव बनाते हैं। इन सहयोगियों को समझाएं कि वे वास्तव में दूसरों के साथ अपने निस्वार्थ व्यवहार के साथ क्या करते हैं। और सुझाव दें कि टीम के कार्यों को भविष्य में कैसे वितरित किया जा सकता है। इससे हार्मनी के नशेड़ी को एक स्पष्ट संरचना मिल जाएगी, जिसकी उन्हें सख्त जरूरत है। वैसे, कई पर्यवेक्षकों को परवाह नहीं है कि एक टीम कैसे व्यवस्थित करती है। मुख्य बात, काम किया जाता है। और समय में।
अवरोधक
"हम पहले से ही जानते हैं", "व्यावहारिक नहीं", "बहुत महंगा", "हमने हमेशा ऐसा किया है"। आमतौर पर यह अनुभवी, पहले से ही कुछ पुराने सहयोगियों, जो शुरू से ही नए विचारों को तोड़ते हैं, फ्लैट दर, अनियंत्रित और बिना किसी चर्चा के। अक्सर वे ध्यान नहीं देते हैं कि वे महत्वपूर्ण नवाचारों को रोकते हैं।
कई अवरोधकों के प्रतिरोध के पीछे प्रतिस्पर्धा का डर है, उनके विभाग में वर्षों से अर्जित मान्यता को खोने का डर। एक और कारण: आप महसूस कर सकते हैं कि आपकी पेशेवर योग्यता को प्रश्न में कहा जा रहा है। अपने आत्मसम्मान की रक्षा के लिए, वे युवा लोगों को अक्षमता के लिए अक्षमता के कारण समझाते हैं। लेकिन क्या आप सिर्फ होनहार विचारों को खोते हुए देखना चाहते हैं? इसलिए, एक सहयोगी के रूप में, आपको टीम में दूसरों के लिए एक समझौता करने का सुझाव देना चाहिए, उदाहरण के लिए, जब वर्कफ़्लोज़ बदलने की बात आती है: नवाचारों के साथ दो महीने की परीक्षण अवधि की व्यवस्था करें। युवा कर्मचारियों को शुरू में उनके सुझावों के साथ एकीकृत किया जाएगा, पुराने लोग उन्हें शुरू से ही खतरे के रूप में नहीं देखेंगे, संघर्ष को समय के लिए परिभाषित किया जाएगा। तो आप निश्चित रूप से युवा सहयोगियों को नौकरी में उनके अनुभव के लिए कई बार पूछने के लिए मना सकते हैं। क्योंकि अक्सर एक विषय के माध्यम से एक संबंध स्थापित किया जा सकता है? बशर्ते, इसके पीछे वास्तविक हित हो।
आलसी लोग
सुबह में वे नियमित रूप से देर से आते हैं, शाम को वे समय पर जाते हैं, और जब वे घर में ड्यूटी पर होते हैं, तो वे अक्सर एक घंटे बाद लौटते हैं। यदि कार्य वितरित किए जाते हैं, तो वे स्वयं को पृष्ठभूमि में रखते हैं। केवल एक चीज जिसकी उसे परवाह है, वह है उसका खाली समय।
बहुत कम लोग स्वाभाविक रूप से आलसी होते हैं, अधिकांश यह केवल वर्षों में बन गए हैं। कभी-कभी क्योंकि किसी ने भी उनके काम पर ध्यान नहीं दिया, कभी-कभी क्योंकि उनके विचारों को नहीं लिया गया था या अपेक्षित वृद्धि विफल रही थी। परिणाम: आंतरिक समाप्ति, बदला? और विनियमन द्वारा सेवा। ऐसे सहयोगियों से उनके अनुचित व्यवहार के बारे में बात करें। उदाहरण के लिए, उन्हें यह एहसास कराएँ कि अब आप उनका काम पूरा करने के लिए तैयार नहीं हैं। लेकिन कंपनी को वित्तीय या अन्य नुकसान उठाने से बचें। यह वरिष्ठों की एकमात्र जिम्मेदारी है। और आलसी साथियों को टीम को स्थायी रूप से धीमा करने पर आपको किसके पास जाना चाहिए? लेकिन केवल अगर आप उनकी लापरवाही साबित कर सकते हैं।
निर्मम
आप उन लोगों में से एक हैं जो लगातार इस बारे में सोच रहे हैं कि चीजों को कैसे बेहतर बनाया जा सकता है और जो अपने विचारों को तुरंत लागू करते हैं। पहले बिना सहयोगियों से चर्चा किए। और यही समस्या है: अब सब कुछ तेजी से और चिकना नहीं हो रहा है, इसके बजाय अराजकता टूट जाती है। अब किसी को अपना रास्ता नहीं मिल रहा है, कोई नहीं ढूँढ रहा है कि वह क्या ढूंढ रहा है? कम से कम उन सहयोगियों की मदद के बिना नहीं।
संभवतः वे केवल इसका अच्छी तरह से मतलब रखते हैं यदि वे अपने विचारों के अनुसार कार्यस्थल का पुनर्गठन करते हैं। लेकिन अच्छी तरह से मतलब अक्सर अच्छा करने के विपरीत है। लापरवाह की कार्डिनल गलती: वे अन्य लोगों के साथ सहानुभूति नहीं रख सकते हैं और इसलिए स्वचालित रूप से मान लेते हैं कि उनके सहयोगियों की उनकी जैसी आवश्यकता है। लेकिन वे चीजों और प्रक्रियाओं को भी पुनर्गठित कर सकते हैं ताकि हर किसी को उनसे पूछना पड़े और इस तरह अपनी अहम्-महत्वपूर्ण स्थिति को मजबूत करना पड़े। कोई फर्क नहीं पड़ता कि इस व्यवहार के पीछे क्या मकसद है - पश्चाताप के साथ आपको यहां शायद ही कुछ हासिल करना चाहिए। बहुत अधिक सार्थक एक तरह की दोहरी रणनीति है: स्पष्ट रूप से इन सहकर्मियों की प्रतिबद्धता की प्रशंसा करें, लेकिन साथ ही टीम में उत्पन्न होने वाली समस्याओं को भी बार-बार सहज परिवर्तनों के माध्यम से इंगित करें।
अयोग्य व्यक्ति
वे शायद ही कभी अपना काम करते हैं, और यदि ऐसा है, तो वे अक्सर कम होते हैं। अप्रत्याशित रूप से कठिनाइयों को दूर करते हुए, वे उन परिस्थितियों के साथ कम से कम संभाल सकते हैं जिनमें उन्हें बहुत लचीला और स्वतंत्र कार्य करना होगा। यदि वे गलती करते हैं, तो वे उन्हें स्वीकार करने के लिए अनिच्छुक हैं।
हो सकता है कि ये सहयोगी एक निजी संकट में हों। या वे वास्तव में कार्य से अभिभूत हैं? यह एक ऐसी समस्या होगी जिसमें आप सबसे बेहतर इरादों के साथ भी मदद कर सकते हैं। कभी-कभी वरिष्ठों को भी कोई रास्ता नहीं पता होता है। आखिरकार, कर्मचारियों को हमेशा स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है, और हर विभाग में सरल कार्यों को ढूंढना संभव नहीं है। हालाँकि, अक्षमताओं को उनकी नौकरी के लिए अच्छी तरह से प्रशिक्षित नहीं किया जा सकता है। यह तब लक्षित प्रशिक्षण से छुटकारा पाने का सबसे तेज़ तरीका हो सकता है।
गलतफहमी
वे हर कंपनी में और लगभग हर विभाग में मौजूद हैं: अनिच्छुक सहकर्मी जो हर नई परियोजना के साथ संभावित समस्याओं की सख्ती से चेतावनी देते हैं। निराशावादी अभिव्यक्तियों के साथ जैसे "समय बहुत कम है" और "जो वैसे भी काम नहीं करता है" वे टीम में संदेह और लकवा मारते हैं? ज्यादातर अनायास ही? न केवल उनके सहयोगियों का उत्साह, बल्कि उनकी प्रतिबद्धता भी।
इस तरह की आपत्तियों के साथ, विचारक अक्सर नौकरी नहीं करने के अपने डर को छिपाना चाहते हैं। वे असुरक्षित महसूस करते हैं, आत्मसम्मान की कमी होती है और अपने सहयोगियों की अपेक्षाओं को कम करने की कोशिश करते हैं। निवारक, इसलिए बोलने के लिए। सबसे अच्छा, आप सामग्री में तर्कों से निपटते हैं, इसके लिए कारण पूछते हैं? और साथ ही ऐसी टीम से सुझाव के लिए ब्रेक लें कि कैसे उन्हें लगता है कि समस्याओं को हल किया जा सकता है। इस तरह, यह दीर्घकालिक रूप में एक डी-स्ट्रक्चरल रवैये को रचनात्मक में बदलने में भी सफल हो सकता है।
अधिनायक
किसी ने भी उन्हें ऐसा करने के लिए अधिकृत नहीं किया है। फिर भी, वे टीम में पूर्ण निर्धारक के रूप में नेतृत्व करते हैं। आप बिना पूछे खुद निर्णय लेते हैं: अगली बैठक की तारीख, क्या चर्चा हो रही है, आगामी कार्यों को कैसे किया जाना है। जो विरोधाभासी है, मात्रा से कट जाता है।
ऐसे सहकर्मी या तो अत्यधिक आत्मसम्मान की विपत्तियाँ हैं? या उनका अविकसित अहंकार। क्योंकि वे खुद के साथ शांति से नहीं हैं, वे कम से कम दूसरों के लिए चीजें स्पष्ट करना चाहते हैं। लेकिन उन्हें इसके लिए शक्ति चाहिए। और अगर यह एक रोजगार अनुबंध में निहित नहीं है, तो वे बस के रूप में कार्य करते हैं। अक्सर पर्याप्त, वे सफल होते हैं। क्योंकि टीम में कोई भी उनके साथ टकराव के रास्ते पर स्थायी रूप से जाने की हिम्मत नहीं करता। या इसलिए कि किसी के पास कभी भी लंबी चर्चा के लिए पर्याप्त इच्छा और समय नहीं है। इसलिए, समान टीम वर्क के लाभों के सत्तावादी लोगों को समझाने की कोशिश भी न करें। अपने बॉस को बताने के लिए बेहतर है कि वह हाल ही में डिप्टी है। क्योंकि वह निश्चित रूप से इस बारे में कुछ नहीं जानती ...
विशेषज्ञ की सलाह: फ्रांज विल, म्यूनिख में प्रशिक्षक और पर्यवेक्षक; पुस्तक के लेखक "मेरी टीम को धीमा कर देती है? 20 स्थितियों और उनके समाधान" (बेल्ट्ज़, 12 यूरो)
