परिवीक्षाधीन अवधि में समाप्ति: सब कुछ जो आपको जानना आवश्यक है!
परीक्षण अवधि में समाप्ति: 3 महत्वपूर्ण तथ्य!
- परिवीक्षाधीन अवधि में सूचना अवधि है दो सप्ताह.
- बर्खास्तगी के खिलाफ संरक्षण पहले कार्रवाई करें छह महीने के बादपरिवीक्षाधीन अवधि की अवधि की परवाह किए बिना।
- एक सूचना के बिना समाप्ति परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान भी किया जा सकता है (यदि कारण हैं)।
परिवीक्षाधीन अवधि में समाप्ति: कौन सी समय सीमा लागू होती है?
आमतौर पर वह है नियमित सूचना अवधि रोजगार में चार सप्ताहमहीने के पंद्रहवें या अंतिम दिन, प्रत्येक। कहो: समाप्ति हमेशा महीने के मध्य या अंत में प्रभावी होगी।
क्या? परख चिंताओं, नियंत्रित करता है धारा 622 (3) बीजीबी तथ्य: "एक सहमत परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, अधिकतम छह महीने के लिए, रोजगार संबंध को दो सप्ताह की नोटिस अवधि के साथ समाप्त किया जा सकता है।"
सिद्धांत रूप में, श्रम कानून भी अनुमति देता है कम या लंबी अवधि नोटिस अवधि, लेकिन केवल अगर यह स्पष्ट रूप से रोजगार अनुबंध में लिखा गया है। जबकि एक लंबी नोटिस अवधि असामान्य है, एक छोटी अवधि मुख्य रूप से एक के कारण हो सकती है सामूहिक समझौते प्रभाव में आना।
परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान समाप्ति: क्या बर्खास्तगी के खिलाफ सुरक्षा है?
नहीं! पहला छह महीने एक रोजगार संबंध के रूप में माना जाता है तथाकथित प्रतीक्षा समय, यह परिवीक्षाधीन अवधि की परवाह किए बिना लागू होता है और बर्खास्तगी के खिलाफ कोई सुरक्षा की गारंटी नहीं देता है। भले ही, इस समय के दौरान, नियोक्ता की ओर से कोई प्रबलित सामाजिक सुरक्षा ढांचा नहीं है, फिर भी वह मनमाने ढंग से कार्य नहीं कर सकता है। विशेषकर गर्भवती महिलाओं पहले छह महीनों में भी विशेष अधिकारों का आनंद लें और गर्भावस्था के कारण समाप्त नहीं किया जा सकता है।
परिवीक्षाधीन अवधि में समाप्ति: क्या बिना सूचना के समाप्ति हो सकती है?
कर्मचारी और नियोक्ता दोनों परिवीक्षाधीन अवधि में काम कर सकते हैं असाधारण समाप्ति उच्चारण, प्रदान किया गया अच्छे कारण इसके लिए। नोटिस के बिना समाप्ति की स्थिति में, रोजगार संबंध तुरंत § 626 बीजीबी के अनुसार समाप्त हो जाता है।
कर्मचारी के लिए असाधारण कारण:
- मेमोरी के बावजूद कोई वेतन नहीं
- उत्पीड़न
- धमकाना / हिंसा
- ओवरटाइम अनुपात
- व्यावसायिक सुरक्षा नहीं दी गई है
नियोक्ता के लिए असाधारण कारण:
- नोटिस के बिना समाप्ति से पहले, कम से कम एक या दो चेतावनी दी जानी चाहिए
- रोज़गार के कर्तव्य (चोरी, दंगे, आदि) के निष्कासन में कारण
- उल्लंघन के ठोस सबूत उपलब्ध होने चाहिए
- कर्मचारी नोटिस के बिना समाप्ति के मामले में रोजगार कार्यालय में समय अवरुद्ध करता है
परिवीक्षाधीन अवधि में समाप्ति: संभावित कारण
परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, नियोक्ता को समाप्ति के लिए सार्थक कारण की आवश्यकता नहीं है। अगर उसे लगता है कि वह आपके साथ काम करना जारी नहीं रखना चाहता है, तो वह आपकी मदद कर सकता है बिना कारण बताए समाप्त। फिर भी, समाप्ति आमतौर पर इनमें से किसी एक कारण पर आधारित होती है।
- कारण व्यक्तियों: व्यक्तिगत समाप्ति प्रभावी होगी यदि कर्मचारी अपने चरित्र कौशल के कारण नौकरी के लिए अनुपयुक्त है। उदाहरण के लिए, महत्वपूर्ण कौशल की कमी हो सकती है या काम को आगे बढ़ाने के लिए मनोवैज्ञानिक बाधाएं हो सकती हैं।
- कारण व्यवहार: यदि कर्मचारी काम पर ड्यूटी का उल्लंघन करता है, तो बर्खास्तगी बर्खास्तगी हो सकती है। यह हो सकता है, उदाहरण के लिए, टैबलेट की लत या चोरी।
- प्रचालन: परिवीक्षाधीन अवधि में एक रोजगार-संबंधी समाप्ति गर्भवती या गंभीर रूप से विकलांग व्यक्तियों की चिंता करती है। अन्य सभी कर्मचारी बर्खास्तगी के खिलाफ सुरक्षा का आनंद नहीं लेते हैं, जैसा कि ऊपर बताया गया है। अतिरेक के कारण नियोक्ता के दिवालियापन या नौकरी के सामान्य उन्मूलन हो सकते हैं।
परिवीक्षाधीन अवधि में समाप्ति: एक कर्मचारी के रूप में समाप्ति
एक कर्मचारी के रूप में भी, एक परिवीक्षाधीन समाप्ति उपयुक्त हो सकती है, उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता के पास है रोजगार अनुबंध से कर्तव्य और पर्याप्त रूप से श्रम कानून का पालन नहीं करता है।
- गतिविधि की सामग्री सहमति से पूरी तरह से अलग है
- कोई प्रशिक्षण / बहुत भारी कार्य नहीं
- लुभावनी नौकरी की पेशकश
- गतिविधि हितों के अनुकूल नहीं है
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