वेतन न्याय अधिनियम: "अच्छी तरह से मतलब है, दुर्भाग्य से अच्छी तरह से लागू नहीं"
6 जनवरी को, पेमेंट्स ट्रांसपेरेंसी एक्ट आखिरकार पूरी तरह से लागू हो जाता है। इसमें कुछ शर्तों के तहत नियोक्ताओं की आवश्यकता होती है, जो सहयोगियों के वेतन के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं, और कई लोगों द्वारा "अधिक वेतन इक्विटी के लिए कानून" के रूप में तैयार किए जाते हैं, लेकिन वास्तव में कानून से कौन लाभ उठा सकता है और हमें सटीक होने के लिए क्या करने की आवश्यकता है क्या "EntTranspG" वास्तव में अधिक समान अधिकारों की ओर एक कदम है? या क्या कानून अंत में मात्र औपचारिकता है जिसके लिए कुछ अच्छे वेतन वाले राजनेता पीठ पर थपथपाते हैं?
यह जानने के लिए, हमने ब्लॉगर और वकील नीना स्ट्रैनर से बात की। रोजगार कानून उनकी विशेषता है - यह हमें एक विश्वसनीय मूल्यांकन दे सकता है कि नया कानून हमारे काम के माहौल को कैसे प्रभावित करेगा।
एफ मैग: सुश्री स्ट्रैनर, जब मैं अपने सहयोगियों के वेतन के बारे में जानकारी मांगता हूं तो मैं एक कर्मचारी के रूप में कैसे कार्य कर सकता हूं?
? विशेष रूप से? दुर्भाग्य से, यह नया कानूनी दावा एक ठोकर है, जो लगभग कानून के माध्यम से चलता है। कम से कम वर्तमान समय में, क्योंकि हमारे पास अभी भी कोई अधिकार क्षेत्र नहीं है और क्योंकि कानून संघर्ष के कई बिंदु पेश करता है।
पहले से ही जिनके लिए आपको कंपनी में सूचना के अनुरोध को निर्देशित करना है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि नियोक्ता कैसे व्यवस्थित है। हालांकि, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि उसके कर्मचारियों को पता है कि कैसे आगे बढ़ना है।
संयोग से, पारिवारिक मामलों के मंत्रालय ने एक टेम्पलेट ऑनलाइन रखा है, जो बहुत अच्छा है।
एक श्रमिक के रूप में मुझे किस प्रकार जाना होगा?
क्या कोई कार्य परिषद है, कोई वहां लिखित रूप में पूछता है और उन गतिविधियों को भी नाम देना चाहिए जिन्हें आप अपने स्वयं के साथ समान या तुलनीय मानते हैं। कार्य परिषद तब बॉस से आवश्यक जानकारी का अनुरोध करती है, और कई मामलों में पहला विवाद इस बिंदु पर होगा क्योंकि जानकारी या तुलना समूहों की सीमा स्वीकार नहीं की जाती है।
जो कोई भी यहाँ वकील नहीं है, वास्तव में अब उसकी कोई इच्छा नहीं है।
यदि कोई कार्य परिषद नहीं है, तो नियोक्ता सीधे जिम्मेदार है और जिम्मेदारियों पर अनुबंध करने वाले दलों के साथ समन्वय करने की आवश्यकता हो सकती है। नियोक्ता को तीन महीने के भीतर लिखित जवाब देना होगा और "तुल्यता" के लिए उसके पास जो मापदंड होंगे? खुला रखा है। जो कोई भी यहाँ वकील नहीं है, वास्तव में अब उसकी कोई इच्छा नहीं है।
अगर मुझे यह मिल गया तो वास्तव में जानकारी क्या बताती है?
अच्छा है कि आप नहीं हैं? पूछा है। यह बहुत ठोस नहीं है। कोई भी इस कानून के साथ नहीं जान सकता है कि श्री मायर या श्रीमती शुल्त्स विपरीत डेस्क पर क्या कमाते हैं। एक व्यक्ति सीखता है कि दूसरे लिंग के तुलनीय कर्मचारी औसतन पूर्णकालिक नौकरी के लिए क्या करते हैं।
इसके अलावा, अधिकतम दो "भत्ते", जो वेतन पर दिए जाते हैं, का अनुरोध किया जा सकता है। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि अधिकांश संगीत यहां बज रहा है, सीमा है? दो? मेरे विचार में उल्टा।
नीना स्ट्रॉनर रोजगार कानून, व्यापार मध्यस्थ और पुस्तक के लेखक के लिए एक विशेषज्ञ वकील है? कोई भी बच्चा कोई समाधान नहीं है। वह ChroniquesDuVasteMonde MOM में एक नियमित कॉलम लिखती हैं और महिलाओं और माताओं को अपने मंच के बारे में बताती हैं? इस वर्ष के बाद से विशेष ऑनलाइन कोचिंग और ठोस कानूनी सलाह, हर चीज के लिए जो उन्हें कार्यस्थल में उनके अधिकारों के आसपास ले जाती है।
© नीना स्ट्रैनर / प्राइवेट"तुलनीय" का वास्तव में क्या मतलब है?
यह बिंदु कुछ साल पहले एजीजी [सामान्य समान उपचार अधिनियम] के कार्यान्वयन के बाद से क्लासिक पीड़ादायक बिंदुओं में से एक रहा है, जो अनिश्चितता का कारण बनता है।
नियोक्ता स्वाभाविक रूप से किसी अन्य कर्मचारी को तुलनीय, दावेदार को बहुत अधिक या पूरी तरह से अलग नहीं मानेगा। कानूनविद शायद ही कोई मापदंड बना सकते हैं क्योंकि हर काम अलग है। लेकिन अंगूठे के कुछ नियम हैं और वे भी कानून में हैं।
पहले से ही मुसीबत के लिए मेला ग्राउंड पर संदेह है। दोनों तरफ।
? डीसी? एक गतिविधि है जब आप विभिन्न नौकरियों में समान या समान कार्य करते हैं।
? समतुल्य? यह कारकों का एक समग्र दृष्टिकोण है जैसे कि जमीन पर वास्तविक काम, आवश्यक प्रशिक्षण या काम करने की स्थिति जिसके तहत काम किया जा रहा है। असमानता को सही ठहराने के लिए श्रम या प्रदर्शन-संबंधी मतभेदों का भी उपयोग किया जा सकता है।
पहले से ही मुसीबत के लिए मेला ग्राउंड पर संदेह है। दोनों तरफ।
मैं उस जानकारी के साथ क्या कर सकता हूं जो मेरे नियोक्ता को अब मुझे देनी है?
यदि नियोक्ता अपनी गलती को नहीं पहचानता है या इसे पहचानना चाहता है और इसे खुद से ठीक नहीं करता है, तो उसे वास्तव में क्या करना है, जैसा कि कानून द्वारा स्पष्ट किया गया है: एक लड़ाई शुरू करें। एक और पीड़ादायक बिंदु।घर पर अपने साथी के साथ झगड़ा शुरू करना जितना आसान है, उतना ही कठिन और कठिन है कि कार्यस्थल में और कानून के आधार पर नियोक्ता पर मुकदमा करें।
यह श्रमिकों से बहुत अधिक पहल और साहस लेता है।
मेरी राय में, यह कानून की सबसे बड़ी कमजोरियों में से एक है। यह श्रमिकों से बहुत अधिक पहल और साहस लेता है।
यदि वे एक बड़े पर्याप्त व्यवसाय में भी काम करते हैं, तो अनुरोध करने से लेकर प्रवर्तन तक कई अंतराल और खामियां हैं। इसके अलावा, एक श्रम अदालत की प्रक्रिया हमेशा कर्मचारी के पैसे का खर्च करती है, भले ही कोई जीतता हो और कानूनी रूप से बीमा न हो। यह पहले से ही कई लोगों को उनके अधिकारों का दावा करने से रोकता है, भले ही उनके साथ स्पष्ट रूप से भेदभाव किया गया हो।
क्या मुझे जानकारी का अनुरोध करने पर और नुकसान का डर है, यदि आवश्यक हो, तो भुगतान इक्विटी के खिलाफ कार्रवाई करें?
सवाल किसी भी व्यक्ति के लिए उठता है जो एक नियोक्ता या यहां तक कि "कष्टप्रद" के लिए सूट करता है क्योंकि वह जानकारी चाहता है और इस तरह बॉस के लिए अधिक काम करता है। कोई भी संकटमोचक नहीं बनना चाहता। लेकिन मेज पर खींचा नहीं जा रहा है। विधायक ने शुल्क पारदर्शिता कानून में समस्या को मान्यता दी है और स्पष्ट रूप से कानून में लिखा है और यह पुराने स्कूल, "निषेध को मापता है?" कहा जाता है।
जो कोई भी जानकारी का अनुरोध करता है या जो गवाह के रूप में गवाही देता है या इसमें किसी का समर्थन करता है उसे नुकसान नहीं पहुंचाना चाहिए। यह खंड वकीलों को इस आधार पर मुकदमा चलाने या कार्य परिषदों को कार्य करने का अवसर देता है।
कानून को बहुत कम परिणाम के साथ लड़ने की बहुत जरूरत है।
इस तरह के नुकसान और व्यक्तिगत मामलों में शुल्क की जानकारी के संबंध को कैसे साबित किया जाए, यह एक और मामला है और फिर से खुद के लिए एक लड़ाई है। मैं दोहराता हूं: कानून को बहुत कम परिणाम के साथ लड़ने की बहुत जरूरत है।
मेरे पास केवल एक निश्चित अवधि का अनुबंध है - क्या यह बहुत अधिक संभावना नहीं है कि अगर मेरे नियोक्ता को ऐसी समस्याएं होती हैं तो इसका नवीनीकरण नहीं किया जाएगा?
दुर्भाग्य से, मुझे यह चिंता अनुचित नहीं लगती। बेशक इन कारणों के लिए विस्तार करने की अनुमति नहीं होगी, लेकिन जो इसके पीछे आता है और इसे अदालत में भी साबित कर सकता है। बिना किसी कारण के अस्थायी अनुबंध, मेरे विचार में, भेदभाव की एक वैध संभावना है, जो व्यवहार में अक्सर उपयोग किया जाता है, क्योंकि एक सांस से बाहर है। कारण निर्दिष्ट करने की आवश्यकता नहीं है, अनुबंध बस समाप्त होता है। गर्भावस्था में, बीमारी में और "सही-धारणा" में भी, यदि वह बॉस को परेशान करता है।
बिना किसी कारण के अस्थायी अनुबंध, मेरे विचार में, भेदभाव की एक वैध संभावना है, जो व्यवहार में अक्सर उपयोग किया जाता है, क्योंकि एक सांस से बाहर है।
यही कारण है कि यदि आप वास्तव में महिलाओं और अधिग्रहणों के साथ गंभीर हैं, तो 15 साल बाद गैर-भत्ते को भी समाप्त कर दिया गया है। तथाकथित समय सीमा? TzBfG के अनुसार, यह मेरे लिए बरकरार रखा जा सकता है, वे लचीले श्रम बाजार के लिए पर्याप्त से अधिक हैं।
नियोक्ताओं के लिए क्या खामियां हैं? क्या वह मेरी जानकारी से इंकार कर सकता है?
व्यवहार में हमेशा बहुत सारी खामियां होती हैं, लेकिन उन्हें जानकारी से इनकार नहीं करना चाहिए। उसे टिप्पणी करनी होगी। लेखन। तुलनात्मकता और लागू होने वाले मानदंडों पर भी। ये कथन तब न्यायिक रूप से सत्यापित हैं और यह एक अग्रिम है। यदि वह कुछ नहीं कहता है, तो "असमान उपचार" का संदेह है? लेकिन तब इसे अंदर बुलाना पड़ता है, आप केवल अधिक आसानी से जीतते हैं।
और यह वह जगह है जहां कान बज रहे हैं: आपको सब कुछ पर भरोसा करने या बर्दाश्त करने में सक्षम होने के लिए काठी में रहना होगा। महिलाओं - और विशेष रूप से युवा महिलाओं और पुरुषों - बस नहीं हैं, और कानून को उनकी मदद करनी चाहिए।
यदि मैं 200 से कम कर्मचारियों वाले छोटे व्यवसाय में काम करूं तो मैं क्या कर सकता हूं?
सबसे बड़ी उपद्रव यह 200-कर्मचारी सीमा है। मूल मसौदे में इसका उद्देश्य नहीं था और मेरे विचार में, पूरे कानून को खत्म कर दिया गया। इस आकार के व्यवसायों में पहले से ही संरचनाएं हैं जो अन्य कानूनों और दिशानिर्देशों के कारण भेदभाव के एक बड़े सौदे से बचती हैं।
छोटी कंपनियों में बहुत कुछ हो रहा है। 50 कर्मचारी पर्याप्त नहीं हैं। उनके लिए EntgTranspG से कोई दावा नहीं है। उन्हें एजीजी के माध्यम से जाना है और उन्होंने पिछले कुछ वर्षों से काम नहीं किया है।
आपकी राय में, क्या संभावनाएं हैं कि कानून वास्तव में लिंग वेतन अंतर को बंद करने में मदद करेंगे?
आप इस अशुभ लिंग वेतन अंतर का मतलब है, जो वास्तव में मौजूद नहीं है? क्योंकि आप "महिलाओं की नौकरी" में मजबूर नहीं हैं? काम करने के लिए या बच्चों या सभी के बस की बात है? बातचीत कौशल? या? सांख्यिकीय व्याख्या? है?
यह कानून अच्छी तरह से और बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन दुर्भाग्य से लागू नहीं किया गया था, जैसा कि एक बार सोचा गया था।
मैं दस साल से अलग-अलग रोजगार अनुबंधों को देख रहा हूं। मैं दैनिक देखती हूं कि महिलाओं और पुरुषों को कैसे भुगतान किया जाता है, उन पर निश्चित अवधि के अनुबंधों का उपयोग कैसे किया जाता है, या क्यों उन्हें समाप्त कर दिया जाता है या भत्ते से इनकार कर दिया जाता है क्योंकि वे अंशकालिक हैं? प्रदान नहीं किए गए हैं। अंतर है और वह लंबा है और मैं उसे हर दिन देखता हूं।
एक वकील के दृष्टिकोण से, इसलिए, मैं हर चीज के लिए आभारी हूं जो स्पष्टता लाता है और, जब नियोक्ता या कर्मचारियों को सलाह देते हैं, तो मुझे स्पष्ट बयान देने में सक्षम होने की स्थिति में डाल देता है। यह कानून अच्छी तरह से और बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन दुर्भाग्य से लागू नहीं किया गया था, जैसा कि एक बार सोचा गया था।
